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In questa sezione del sito abbiamo raccolto le novità normative ed i  casi più interessanti e rilevanti trattati dallo studio, suddivisi per materia ed argomento trattato.

I casi in questione sono molto vari, riguardando argomenti diversi del diritto del lavoro, ma anche del diritto civile in genere.

I testi qui presenti non fanno riferimento a soggetti specifici, rispettando così la privacy dei nostri clienti.

 

diritto del lavoro

  • Termine triennale di prescrizione delle prestazioni INAIL

 (Tribunale di Torino, 16 febbraio 2018)
Il termine triennale di prescrizione delle prestazioni INAIL decorre dall’effettiva conoscenza dell’origine
professionale della malattia.
Nel caso in esame la vedova di un lavoratore addetto agli impianti di fonderia della ghisa, morto di
carcinoma polmonare (patologia tabellata), chiede, a più di 20 anni di distanza dalla morte del marito, il
riconoscimento del diritto alla rendita pensionistica ai superstiti. Il giudice rigetta l’eccezione di
prescrizione avanzata dall’Inail, poiché la ricorrente, dato il suo grado di cultura e le scarse conoscenze
medico-scientifiche, era stata in grado di comprendere la causa professionale del decesso solo dopo averne
parlato con un rappresentante sindacale molti anni dopo l’evento.

  •  Autosufficienza del ricorso per cassazione

(Corte di cassazione, 15 febbraio 2018 n. 3752)
Ancora sul requisito dell’autosufficienza del ricorso per cassazione.
In una causa per il riconoscimento della qualifica superiore e pagamento delle relative differenze
retributive, la datrice di lavoro aveva tra l’altro obiettato, col ricorso per cassazione, che tali differenze
sarebbero state neutralizzate da una conciliazione intervenuta tra le parti, che la Corte d’appello avrebbe
erroneamente ritenuto eccepita solo in appello. In proposito, la Cassazione ritiene carente – e quindi
inammissibile - l’esposizione del motivo, ribadendo che, in ossequio alla regola dell’autosufficienza del
ricorso per cassazione, la società ricorrente avrebbe dovuto in esso riprodurre sia il contenuto del preteso
verbale di conciliazione sia quello della memoria difensiva di primo grado nella parte in cui, contrariamente
a quanto affermato dalla Corte d’appello, avrebbe tempestivamente eccepito l’intervenuta conciliazione.

 

  • Lavoro "a chiamata" e subordinazione

(Corte di Cassazione, 13 febbraio 2018 n. 3457)

E’ ravvisabile la natura subordinata in un rapporto di lavoro a chiamata quando il lavoratore sia stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale della società e sia pagato in proporzione al numero di ore di lavoro svolte.

Nel caso di specie, una lavoratrice aveva contestato la natura del rapporto di lavoro intercorso con un’agenzia ippica, rivendicandone la subordinazione. A suo dire, il rapporto era caratterizzato dalla presenza di indici di subordinazione, quali i. l’inserimento in un contesto lavorativo preordinato per modalità e funzioni (dove la lavoratrice era chiamata ad occuparsi della raccolta e del pagamento delle scommesse); ii. la responsabilità della cassa gestita, per eventuali ammanchi di denaro; nonché iii. il pagamento del corrispettivo in base all’orario di lavoro svolto (e non in base alle scommesse raccolte e/o agli introiti netti ricavati).

L’agenzia eccepiva che la subordinazione non sarebbe stata in ogni caso ravvisabile, alla luce della piena libertà della lavoratrice di rifiutare l'invito a svolgere la prestazione oggetto del contratto, ivi inclusa la facoltà di non presentarsi quando aveva già comunicato la propria disponibilità.

Nella fase di merito, sia il tribunale che il giudice del gravame accoglievano la domanda della lavoratrice, ritenendo che l'attività lavorativa svolta da quest’ultima fosse priva di autonomia organizzativa, essendo la stessa stabilmente inserita nell’organizzazione del datore di lavoro "nel senso che si inseriva in un lavoro preordinato, nelle modalità e funzioni, dalla strutturazione stessa dell'impresa dell'appellante, nel cui ambito la lavoratrice, come altri, semplicemente si occupava, quando chiamata, di raccogliere le giocate e di pagare le vincite all'interno dell'agenzia ippica. Insomma, vi era stabile inserimento nell'organizzazione altrui e assolvimento di compiti essenziali, senza i quali essa non poteva funzionare, con appunto alienità di questa e ad un tempo alienità dei risultati della prestazione (aspetti decisivi e sufficienti, questi ultimi due secondo Corte cost. 5 feb. 1996 n. 30, seguita da Cass. lay. n. 820/07, per qualificare come subordinata un'attività lavorativa)".

Chiamata a pronunciarsi sul punto, la Corte di Cassazione ha evidenziato come “la possibilità che il lavoro in esame assuma natura autonoma, non esclude che il lavoro stesso, nella sua contingente manifestazione ed in presenza degli elementi che caratterizzano la subordinazione, assuma (come nel caso in esame) natura subordinata”.

La Suprema Corte ha, pertanto, ritenuto del tutto irrilevanti le eccezioni promosse dal datore di lavoro, sottolineando come “il fatto che, nel caso in esame, il singolo lavoratore fosse libero di accettare o non accettare l'offerta, e di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, nonché, con il preventivo consenso del datore, di farsi sostituire da altri resta irrilevante”.

  • Mobbing
(Corte di cassazione, ordinanza 16 febbraio 2018 n. 3971)   Una presa di posizione chiara della cassazione: se non è mobbing, per difetto dell’intento persecutorio che lega le varie condotte, il giudice è tenuto a valutare l’eventuale illiceità di ognuna di queste. In un caso in cui il giudice di merito aveva respinto la domanda di risarcimento danni da mobbing, per l’assenza dell’intento persecutorio unificante le condotte del datore di lavoro denunciate come vessatorie, la Corte, sulla scia di alcune sue recenti pronunce, conferma che il giudice è comunque tenuto a valutare i singoli comportamenti, denunciati come produttivi di danno da risarcire, per accertarne l’eventuale illiceità nei limiti segnati dal petitum e dalla causa petendi

 

  • Demansionamento

(Corte di Cassazione, 16 gennaio 2018 n. 836)

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi su una fattispecie relativa al licenziamento di un dipendente derivante dal "rifiuto completo" di svolgere la prestazione lavorativa in seguito all’assegnazione di mansioni inferiori.

Nel caso di specie, a fronte di un cambiamento delle mansioni disposto dalla società, un dipendente si assentava dal lavoro per 4 giorni e veniva, successivamente, licenziato per assenza ingiustificata. Il lavoratore instaurava un giudizio contro la società per il riconoscimento delle mansioni superiori e per impugnare il suddetto licenziamento. La corte territoriale, a parziale riforma della pronuncia di primo grado, respingeva la domanda sulle mansioni superiori e confermava l'illegittimità del licenziamento.

La Corte di Cassazione, dopo aver valutato la sussistenza dei presupposti fattuali per l'applicabilità dell'articolo 1460 cod. civ., a fronte del parziale inadempimento datoriale consistito nell'adibizione del lavoratore - per circa due mesi - a mansioni inferiori rispetto alla qualifica di appartenenza, ha valutato la proporzionalità del comportamento del dipendente che, svolte per due mesi le nuove mansioni assegnate, aveva eccepito l'inadempimento con lettera del proprio legale di fiducia e si era successivamente assentato (dal giorno successivo) dal posto di lavoro.

Con particolare riguardo al requisito della proporzionalità dei comportamenti nell'ambito del contratto a prestazioni corrispettive, la Suprema Corte ha ritenuto “il rifiuto della prestazione lavorativa una legittima forma di autotutela a fronte di un inadempimento datoriale che comprometta i beni personali del lavoratore (vita e salute), in violazione del dovere di protezione della persona del lavoratore e che metta a rischio la sua incolumità". Nell'accogliere il ricorso proposto dalla società, la Suprema Corte ha precisato che nel contratto a prestazioni corrispettive ex art. 1460 cod. civ., il rifiuto da parte del lavoratore di essere addetto allo svolgimento di mansioni non spettantegli è legittimo "sempre che tale rifiuto sia proporzionato all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e sia conforme a buona fede".

Deve ritenersi, pertanto, "legittimo il licenziamento del dipendente adibito a mansioni inferiori che si assenta dal servizio subito dopo aver inviato una diffida al datore. Il rifiuto completo della prestazione, infatti, può essere giustificato solo se l’inadempimento dell’imprenditore è totale. Ove, pertanto, l’imprenditore assolva a tutti gli altri propri obblighi quali il pagamento della retribuzione , la copertura previdenziale e assicurativa e l’assicurazione del posto di lavoro, non c’è spazio per l’applicazione dell’articolo 1460 del codice civile”.

  • Giusta causa di licenziamento

(Corte di Cassazione, 9 gennaio 2018 n. 297)

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi in merito al quantum dell’indennità risarcitoria da corrispondere in caso di insussistenza della giusta causa del licenziamento.
Nel caso di specie, un dipendente era stato licenziato per giusta causa, con contestazione di recidiva, per aver sostenuto una discussione accesa e dai toni aggressivi con un collega in presenza di altri dipendenti e clienti e aver proseguito il litigio anche al di fuori del luogo di lavoro, poi sfociato in rissa.
La Corte d’Appello, accertando che non ricorrevano gli estremi della giusta causa del licenziamento e che la sanzione era sproporzionata rispetto alla parte della condotta contestata e provata, dichiarava risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannava il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a sei mensilità di retribuzione globale di fatto. In particolare, la corte territoriale osservava che "non poteva ritenersi realizzato l'illecito disciplinare previsto dalla lettera f) dell'art. 192 ccnl, ma che non era integrata neanche altra condotta disciplinarmente rilevante contemplata dalla stessa norma, per la quale era pervista la massima sanzione espulsiva, sicchè doveva escludersi la giusta causa di licenziamento, non essendo stato il comportamento tenuto fuori dai locali dell'azienda in continuità spaziale e temporale con quello avveratosi nel contesto aziendale".
La Corte di Cassazione, nel rinviare la decisione alla Corte territoriale, ha statuito che “deve essere annullata con rinvio la sentenza di merito che esclude la giusta causa del licenziamento inflitto al lavoratore protagonista di un violento diverbio con un collega ma liquida l’indennità risarcitoria nella misura minore prevista dal sesto comma dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e non in quella prevista dal comma quinto per i casi ulteriori a quelli indicati dal comma quarto (mancanza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili)”.

  • Mancata vigilanza del datore di lavoro sull'uso effettivo dei dispositivi di protezione

(Corte di Cassazione, 8 gennaio 2018 n. 204) 

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi in merito alla responsabilità del datore di lavoro in relazione a un infortunio occorso a un lavoratore.

Nel caso di specie, un dipendente di un'impresa edìle, mentre allestiva - senza alcuna imbragatura di sicurezza - un ponteggio al terzo piano di un edificio, scivolava nella botola utilizzata per accedervi.

I giudici di prime cure e d'appello rilevavano che il datore di lavoro aveva omesso di verificare se il dipendente - al momento del sinistro - facesse uso dell'imbragatura per l'aggancio della cintura di sicurezza e che, allo stesso tempo, il lavoratore aveva posto in essere una condotta imprudente "anche se non qualificabile come abnorme" in quanto aveva trascurato di richiudere la botola dietro di sé.

Nel giudizio di legittimità, la società censurava la decisione della corte d'appello per non avere questa considerato "abnorme" la condotta posta in essere dal lavoratore e per aver trascurato "i documenti comprovanti il ripetuto richiamo del lavoratore all'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale (e, pertanto, anche della cintura di sicurezza) e abbia circoscritto la valenza delle prove assunte a "mere presunzioni", malgrado esse fornissero elementi fattuali certi e univoci a conforto della effettiva abnormità della condotta". La società censurava, quindi, la sentenza laddove aveva ritenuto "il datore di lavoro concorrente nella determinazione del sinistro, in relazione alla mancata adozione di tutte le misure idonee a tutelare l'integrità fisica del lavoratore, nonostante le risultanze istruttorie ne avessero confermato l'imprevedibilità ed eccezionalità".

La Corte di Cassazione, nel confermare quanto rilevato nei precedenti gradi di giudizio, ha osservato come "la società ricorrente abbia genericamente riproposto considerazioni già svolte nei precedenti gradi di merito e, come, in particolare, non abbia offerto elementi pertinenti, né comunque decisivi al fine di contrastare la motivazione della Corte di merito, la quale ha fondato l'accertamento di responsabilità del datore di lavoro, ex art 2087 c.c., non già sulla mancata predisposizione dei dispositivi di protezione individuale (come sull'omessa informazione dell'obbligatorietà del loro utilizzo o sull'assenza di solleciti, nei confronti del lavoratore a farne impiego costante), ma sul difetto di vigilanza in ordine all'adozione in concreto di tali dispositivi di protezione sul luogo di lavoro e in relazione al compimento delle attività per le quali essi erano specificatamente richiesti".

La Suprema Corte, dunque - respingendo il ricorso - ha rilevato che l'imprenditore è corresponsabile dell'infortunio occorso al lavoratore se non vigila sull'uso effettivo dei dispositivi di protezione fornitiLa condotta imprudente del dipendente non elimina, infatti, l'obbligo di sorveglianza del datore di lavoro sulla concreta adozione delle misure protettive nel corso dell'attività.

  •  Collocamento in mobilità per cessazione dell’attività del solo reparto aziendale  

(Corte di Cassazione, 28 settembre 2017 n. 22720) 

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, la quale ha ritenuto non suscettibile di interpretazione estensiva la norma di cui all’art. 54, co. 3, lett. b., del Decreto Legislativo n. 151/2001 (che prevede l’inoperatività del divieto di licenziamento nell’ipotesi di “cessazione dell’attività dell’azienda”) al caso di cessazione dell'attività del solo reparto d’azienda.

Nel caso di specie, una lavoratrice veniva licenziata a seguito di una procedura di mobilità avviata nel 2009 e finalizzata alla chiusura del solo reparto di contact center (dotato di autonomia funzionale).

La Suprema Corte, nell'escludere l'equiparazione del singolo reparto all'intera azienda, ha stabilito che "solo in caso di cessazione dell’attività dell’intera azienda, è possibile il collocamento in mobilità della lavoratrice madre, in quanto il decreto legislativo 151/01, articolo 54, comma 3, lettera b), prevede la non applicabilità del divieto di licenziamento di cui al comma 1 nell’ipotesi chiara di «cessazione dell’attività dell’azienda» alla quale la lavoratrice è addetta e trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale non può che essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica".

  •  Sulla figura del collaboratore fisso nell’attività giornalistica

(Corte di cassazione, 13 novembre 2017 n. 26760)

Una giornalista, avendo collaborato per sette anni per un quotidiano redigendo con continuità, mensilmente, diversi articoli concordati col direttore, aveva chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto giornalistico in qualità di collaboratore fisso, figura individuata dalla contrattazione collettiva di settore.
La Corte censura il rigetto della domanda da parte dei giudici di merito, motivato dal rilievo che la giornalista non era presente quotidianamente in redazione, non partecipava alle relative riunioni, non riceveva passivamente i compiti dal capo servizio etc., ricordando viceversa che le caratteristiche del collaboratore fisso sono diverse e per esso la subordinazione si esprime in forme più attenuate.

  • Validità della rinuncia a impugnare inviata al legale

(Corte di Cassazione, 18 ottobre 2017 n. 24559)

Il lavoratore che comunica al proprio difensore la volontà di non impugnare il licenziamento intimatogli, si preclude ogni successiva azione.

E' quanto stabilito dalla Corte di Cassazione chiamata a pronunciarsi sull'idoneità di una dichiarazione resa dal lavoratore al proprio legale ad assumere valore di rinuncia all'impugnazione. Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato il 14 ottobre 2008 e impugnava il provvedimento con lettera del 31 ottobre 2008. Lo stesso veniva, poi, assunto a tempo determinato e inviava successivamente al proprio difensore la seguente dichiarazione: "comunico che per ragioni strettamente personali non intendo più promuovere alcuna azione nei confronti della (Società) per contestare l'avvenuta cessazione del mio rapporto di lavoro con la società stessa; la presente costituisce pertanto revoca del mandato a suo tempo conferitovi e resto in attesa di conoscere se e in quale misura vi debbo per eventuali attività svolte nel mio interesse".

La Corte d'appello - in riforma alla sentenza di primo grado - dichiarava l'inammissibilità della domanda diretta a ottenere declaratoria di illegittimità del licenziamento. Il lavoratore proponeva, dunque, ricorso per cassazione chiedendo che la suddetta dichiarazione non fosse qualificata come rinuncia sulla base dei seguenti argomenti: i. mancata consegna del documento alla società; ii. l'atto non sarebbe potuto essere pubblicato in quanto inviato a un soggetto tenuto al segreto professionale; iii. era stata rappresentata una rinuncia all'azione e non al diritto; iv. utilizzo di termini equivoci; v. il comportamento complessivo non designava una volontà di rinunciare all'impugnazione stragiudiziale; vi. la rinuncia al diritto sarebbe stata priva di corrispettivo (ovvero gratuita).

La Corte di Cassazione, confermando la pronuncia dei giudici di seconde cure, ha attribuito alla dichiarazione resa dal lavoratore sostanza e forma di una rinuncia ordinaria (effettuata in sede non protetta) avente a oggetto diritti disponibili e ha sottolineato che: i. il lavoratore aveva espresso chiara e consapevole volontà di non contestare la cessazione del rapporto; ii. l'atto non era stato impugnato per vizi di volontà; iii. non assumeva alcun rilievo il comportamento successivo del lavoratore (peraltro, assunto dopo lo scadere del termine di impugnazione. La Suprema Corte ha, quindi, chiarito che "la dichiarazione sottoscritta può assumere valore di rinuncia o di transazione, con riferimento alla prestazione di lavoro subordinato ed alla conclusione del relativo rapporto, sempre che risulti accertato, sulla base dell’interpretazione del documento, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi. Il relativo accertamento costituisce giudizio di merito, censurabile in sede di legittimità, soltanto in caso di violazione dei criteri di ermeneutica contrattuale o in presenza di vizi della motivazione."

  • Beni aziendali

(Corte di cassazione, 24 ottobre 2017 n. 25147)

La sottrazione di dati aziendali mediante copiatura su di una “pen drive” costituisce giusta causa di licenziamento. Un dipendente aveva copiato una notevole mole di dati aziendali su una propria “pen drive”, che poi aveva smarrito e che era stata trovata per caso dalla datrice di lavoro in azienda. Il fatto è stato ritenuto dai giudici riconducibile all’ipotesi di condotta costituente “grave infrazione alla disciplina o alla diligenza nel lavoro…”, che il contratto collettivo applicato considera meritevole di licenziamento in tronco. E ciò indipendentemente dal fatto che tali dati non fossero protetti da una password e che non fossero stati di fatto divulgati all’esterno, essendo la lesività potenziale della condotta censurata sufficiente ad incrinare la fiducia sulla correntezza del rapporto di lavoro.

  • Potere disciplinare del datore di lavoro

(Corte di Cassazione, 3 Novembre 2017 n. 26159)

La visita domiciliare fiscale durante la malattia non comporta sanzione per il dipendente irreperibile.

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, secondo cui, qualora il dipendente non si sia fatto trovare a casa dal medico fiscale, il datore di lavoro non potrà comminare una sanzione disciplinare per questo unico motivo.

Nel caso di specie, a una dipendente veniva applicata una sanzione disciplinare pecuniaria (pari a un'ora della retribuzione), a causa del mancato rinvenimento della stessa presso la sua abitazione, in occasione della visita fiscale disposta in seguito ad assenza per motivi di salute. Tuttavia, la lavoratrice sosteneva di essere in buona fede dal momento che aveva già notificato il suo nuovo domicilio e aveva già aver ricevuto, in passato, notifiche all'indirizzo corretto.

La Suprema Corte, ritenendo che non fosse stata raggiunta la piena prova dell'omissione o dell'inadempimento da parte della lavoratrice, ha dichiarato illegittima la sanzione disciplinare e ha, quindi, chiarito che "il datore di lavoro ha l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l’esistenza di inadempimenti del lavoratore e l’irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest’ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all’articolo 1382 c.c., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni, salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto".

  • Potere di vigilanza e controllo del datore di lavoro

(Corte di Cassazione, sezione Penale, 9 ottobre 2017 n. 46428)

Non può essere condannato per i reati di violazione di domicilio (art. 615 c.p.) e interferenza illecita nella vita privata (art. 615-bis c.p.) il datore di lavoro che, per evitare il perpetrarsi di furti, installi delle telecamere carpendo immagini dei dipendenti all’interno dei locali di lavoro.

Nel caso di specie, funzionari del comune installavano delle microcamere puntate sul vialetto di accesso al luogo di lavoro, presso il quale prestava servizio un custode. In particolare, le suddette telecamere carpivano gli accessi effettuati dal sorvegliante al locale destinato a ufficio e a spogliatoio, posto nella disponibilità dello stesso per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La Corte di Cassazione, Sezione Penale, ha affermato che “le riprese fotografiche o con videocamera che captino immagini, ancorché di fatti attinenti alla vita privata, dispiegatesi in luoghi visibili dall’esterno - come nel caso censito in cui il ricorrente è stato ripreso soltanto nei suoi accessi all’ufficio spogliatoio - devono ritenersi assimilabili a quelle realizzate in luogo pubblico o aperto al pubblico e, come tali, non possono essere ricomprese tra i comportamenti incriminati dall’art. 615 bis cod. pen.”.

  •  Cambio di appalto

(Corte di Appello di Milano - Sezione Lavoro, 6 settembre 2017, n. 1593) 

"La effettiva cessazione dell’appalto cui era stabilmente addetto il lavoratore ed il rifiuto della proposta di assunzione presso l’impresa subentrante, previa risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, da un lato escludono qualsivoglia censura in ordine alla correttezza dell’esperimento delle procedure previste in caso di successione nell’appalto dalla contrattazione collettiva applicata, dall’altro vanno ad integrare il giustificato motivo oggettivo di recesso da parte del datore di lavoro. La perdita dell’appalto integra in sé la soppressione del posto di lavoro stabilmente occupato dal lavoratore."

  • Risarcimento danni da infortunio nei luoghi di lavoro

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, 24 agosto 2016)

“L’art. 2087 cod. civ. dispone che ‘l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro’. La responsabilità della società incorre ogni qual volta si è di fronte ad un danno prevedibile ed assolutamente probabile e che, pertanto, avrebbe potuto facilmente eludere con la predisposizione di un sistema di messa in sicurezza del lavoratore. La responsabilità del datore di lavoro è conseguenziale alla violazione di obblighi di comportamento imposti da norme di fonte legale o suggeriti dalla tecnica, concretamente individuati”. (Trib. Milano, 24/8/2016)

  • Cessione d'azienda

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, del 15 luglio 2016)

“Nessuna rilevanza ha il fatto che l’attività sia stata svolta in favore di esercizi commerciali aventi denominazione diversa, trattandosi di imprese individuali facenti capo al medesimo soggetto e ciò ha comportato una cessione di azienda, che sotto un profilo prettamente giusvaloristico, determina l’automatica cessione del rapporto di lavoro e dei crediti esistenti al momento della cessione".

  • Natura confessoria dell'interrogatorio formale della parte

 (Sentenza del Tribunale di Milano, sezione Lavoro, del 15 luglio 2016)

“Il convincimento del giudice del merito può essere fondato anche solo sulle dichiarazioni delle parti rese in sede d’interrogatorio formale, ove le medesime, pur prive della forza propria della confessione, siano sufficienti a chiarire i fatti. Maggiore è il convincimento se dall’interrogatorio emergono fatti la cui valutazione è contraria all’interesse della parte che lo ha reso".

  • Revoca del licenziamento

(Sentenza 989/2015, Corte d’Appello, Milano)

"Ad avviso della Corte il datore di lavoro non ha offerto la prova della effettività della revoca del licenziamento e, anzi, sono emersi elementi di prova  gravi, precisi e concordanti che fanno presumere la non volontà di dar corso ad alcuna effettiva revoca". La legge 92/2012 ha introdotto una nuova disciplina per l’istituto della revoca, prevedendo che il datore di lavoro possa revocare il licenziamento entro gg 15, decorrenti dal giorno successivo la comunicazione dell’impugnazione del licenziamento. Nel caso in esame, però,  la revoca è stata solamente formale, non c’è stato, infatti, alcun effettivo ripristino del rapporto di lavoro. La conseguenza sanzionatoria non può che essere la reintegrazione del lavoratore con l’aggiunta di un’indennità commisurata dal licenziamento al giorno della reintegra.

  • Simulazione di contratto d'affitto di ramo d'azienda e responsabilità in solido

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, 5 dicembre 2011, n. 5961)

"Il lavoratore adibito ad un servizio non previsto dal capitolato di un contratto di affitto di ramo d'azienda, è tutelato per i mancati pagamenti, sia dall'appaltante e sia dall'appaltatore solidalmente tra loro."

(Sentenza del Tribunale di Bologna, sezione lavoro, 21 maggio 2010)

"L'art. 2112, comma 2, c.c., prevede che, in caso di trasferimento d'azienda, 'il cedente e il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento', ma tale responsabilità presuppone la vigenza del rapporto di lavoro e non è quindi riferibile ai crediti maturati nel corso di rapporti di lavoro cessati anteriormente al trasferimento medesimo, salvo il disposto dell'art. 2560 c.c.". (Trib. Bologna 21/5/2010, Giud. Coco, in Lav. nella giur. 2010, 846).

(Sentenza Corte di Cassazione, sezione lavoro, 29 marzo 2010, n. 7517)

"La disciplina posta dal 2° comma dell’art. 2112 c.c., che prevede la solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento d’azienda a prescindere dalla conoscenza o conoscibilità degli stessi da parte del cessionario, presuppone – al pari di quella prevista dal 1° e 3° comma della medesima disposizione quanto alla garanzia della continuazione del rapporto e dei trattamenti economici e normativi applicabili – la vigenza del rapporto di lavoro al momento del trasferimento d’azienda, con la conseguenza che non è applicabile ai crediti relativi ai rapporti di lavoro esauritisi o non ancora costituitisi a tale momento, salva in ogni caso l’applicabilità dell’art. 2560 c.c. che contempla, in generale la responsabilità dell’acquirente per i debiti dell’azienda ceduta, ove risultino dai libri contabili obbligatori (fattispecie relativa a rapporto di lavoro, non ancora costituitosi al momento della cessione di azienda, a seguito di giudicato mai attuato, di condanna della società cedente all’assunzione del lavoratore e al risarcimento del danno)". (Cass. 29/3/2010 n. 7517, Pres. Vidiri Est. Napoletano, in Orient. Giur. Lav. 2010, 401).

  •  Illegittimità del licenziamento per g.m.o. (giustificato motivo oggettivo)

(Ordinanza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, 26 maggio 2015)

"Il lavoratore, ritenuto permanentemente inidoneo alle mansioni dopo parere del medico competente, viene reintegrato a seguito della parziale smentita di CTU e ASL che lo ritengono solo idoneo con limitazioni. Il licenziamento deve considerarsi illegittimo perché la permanente inattitudine del lavoratore alle mansioni assegnate o ad altre equivalenti non è provata e manca il carattere della definitività dell’inidoneità tipico del giustificato motivo oggettivo. A fronte della consulenza del CTU, infatti, si ritiene che le patologie sofferte dal lavoratore non lo abbiano reso del tutto inabile e, di conseguenza, il datore di lavoro avrebbe dovuto assegnargli mansioni compatibili con le limitazioni fisiche oppure concedergli un periodo di riposo fino ad un’ulteriore visita".

(Ordinanza, Tribunale ordinario di Monza, 10/07/2015)

"Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sulla necessità di attuare immediatamente un processo di riorganizzazione è inefficace ed illegittimo, perché la motivazione addotta è generica e non specifica le cause che hanno portato alla necessità riorganizzativa e quindi alle ragioni della scelta di sopprimere proprio quel posto di lavoro". Il resistente motiva il recesso – peraltro solo con la memoria di costituzione - esprimendo la volontà dell’azienda di contenere i costi, a causa della crisi economica che ha colpito il settore di mercato in cui opera l’azienda. Le allegazioni e le prove dedotte dal resistente risultano, però, inidonee a dar conto di come la crisi abbia concretamente inciso sulla posizione della società, giustificando il licenziamento del ricorrente. Essendo il licenziamento impugnato, dunque, ritenuto inefficace ed illegittimo ed essendo il rapporto di lavoro ritenuto risolto dal giorno del licenziamento stesso, il resistente è stato condannato a liquidare un’indennità pari a 15 mensilità al ricorrente.

  • Illegittimità del licenziamento disciplinare

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, 25 marzo 2014)

"L’insussistenza degli addebiti, della quale si è dato conto, integra gli estremi di cui all’art. 18, co. IV, per l’applicazione al caso di specie della tutela reintegratoria (...) dichiara l’illegittimità del licenziamento per cui è causa e per l’effetto ordina alla società reclamata la reintegrazione della reclamante in servizio e condanna la medesima società a risarcire alla reclamante il danno nella misura pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo ed oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale".

(Sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 13 marzo 2013, n. 11414)

"È fondato sotto il profilo della proporzionalità, ed è conseguentemente legittimo, il licenziamento del lavoratore che rifiuti senza valida giustificazione di dare corso al provvedimento di trasferimento che sia stato adottato da parte del datore di lavoro per accertati motivi di compatibilità ambientale". (Cass. 13/5/2013 n. 11414, Pres. Napoletano Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2013, 738)

(Sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 22 aprile 2013 n. 9696)

"Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, il comportamento del dipendente finalizzato a occultare una non corretta contabilizzazione di alcune operazioni, è gravemente lesivo del vincolo fiduciario in relazione ad attività svolte nell’ambito di un settore riconducibile al credito. Pertanto è da considerarsi sorretto da giusta causa il conseguente recesso operato dall’azienda". (Cass. 22/4/2013 n. 9696, Pres. Napoletano Rel. Garri, in Lav. nella giur. 2013, 741)

(Sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 28 dicembre 2012, n.24003)

"Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore dipendente di un ente pubblico che acquisti un bene di notevole valore al prezzo di listino senza valutare offerte alternative e che, poi, travalicando il diritto di critica, emetta giudizi squalificanti nei confronti di un assessore diffondendo tale lettera al di fuori della catena gerarchica di riferimento". (Cass. 28/12/2012 n. 24003, Pres. Vidiri Rel. Amoroso, in Lav. nella giur. 2013, 312)

(Sentenza Sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 12 dicembre 2012, n. 22798)

"È fondato il licenziamento per giusta causa della dipendente di un istituto di credito, svolgente mansioni di direttore di filiale, la quale modifichi di propria iniziativa le condizioni di prenotazione di un lotto di obbligazioni di elevato valore economico, violando le condizioni poste dalla banca ed esponendola a possibili contestazioni da parte della Consob"(Cass. 12/12/2012 n. 22798, Pres. Roselli Rel. Arienzo, in Lav. nella giur. 2013, 195).

  • Distacco del lavoratore

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, del 25 gennaio 2012) - Responsabilità solidale negli appalti, il termine biennale è decadenziale

“Il termine biennale ex art. 29, 2° comma, D.Lgs. 10/9/03 n. 276 per far valere la responsabilità solidale nei confronti del committente ha natura decadenziale; per la sua interruzione non è sufficiente una mera diffida ma è necessaria la proposizione dell’azione giudiziale nei confronti del committente. Al riguardo rileva il deposito del ricorso non già la sua notifica, non ravvisandosi alcuna ragione per ritenere il suddetto termine biennale legato all’effettiva conoscenza della pretesa fatta valere dal lavoratore da parte del destinatario”

  • Distacco internazionale del lavoratore (nota)

"La Legge n. 276/2003 (c.d. Legge Biagi) non è applicabile al distacco (comunitario) transnazionale, trattandosi di una fattispecie non prevista dalla relativa normativa interna sul distacco e, in ogni caso, disciplinata dal D.Lgs. 72/2000 che ha recepito la Direttiva 96/71/CE (cfr. Min. Lavoro – risposta ad interpello del 12 ottobre 2010, n. 33).

Ne consegue che per l’ingresso in Italia di dipendenti è necessaria la seguente documentazione:

(i) per soggiorni fino a tre mesi, il solo possesso di un documento di identità valido per l’espatrio;

(ii) per soggiorni oltre tre mesi, anche l’iscrizione all’anagrafica italiana presso il comune di residenza. In particolare, i dipendenti – per ottenere l’iscrizione presso l’anagrafe italiana – dovranno produrre documentazione attestante lo svolgimento di un’attività subordinata (o autonoma) nel territorio italiano (ad esempio: ultima busta paga, lettera di distacco Italia-Svizzera, etc.).

Con riferimento al Distacco è, poi, necessario che (cfr. D.Lgs. 72/2000):

(i) le società definiscano – attraverso la stipulazione di un contratto di appalto/servizi – sia (i) la durata del Distacco e sia (ii) le effettive esigenze aziendali poste a fondamento del Distacco (ad esempio: lo svolgimento di un servizio/appalto della società distaccante nei confronti della società distaccataria, etc.). A tal riguardo, infatti, è bene precisare che il Distacco deve rispondere ad un reciproco interesse aziendale e non deve, quindi, trattarsi di una mera somministrazione di personale;

(ii) il Distacco abbia una durata determinata (nel caso in esame, lo stesso avrebbe una durata inferiore a 6 mesi);

(iii) durante il Distacco, i dipendenti distaccati rimangono – a tutti gli effetti – dipendenti della società svizzera. Onde, da un lato, quest’ultima società dovrà provvedere alla concreta gestione amministrativa del loro rapporto di lavoro. Dall’altro, i dipendenti – pur tenuti ad un preciso obbligo di coordinamento con la società italiana (distaccataria) rispetto alle attività da svolgere – risponderanno gerarchicamente alla società svizzera rimanendo parte del suo organismo aziendale;

(iv) nel corso del Distacco, ai dipendenti distaccati dovrà essere assicurato un trattamento economico non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo applicato (ovvero, in mancanza, che sarebbe applicabile) dalla società italiana (distaccataria) per analoghe mansioni svolte dai propri dipendenti. In più, dovranno essere estese le tutele previste in materia di salute e sicurezza sul lavoro e – nel caso vi possano essere c.d. “rischi interferenziali” – è consigliabile la redazione di un documento unico valutazione rischi interferenziali (il c.d. DUVRI; arg. art. 26 del T.U. Sicurezza, D.Lgs. 81/2008)

     

diritto civile

  • Valore probatorio di un precedente giurisprudenziale

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione IV civile, del 16 gennaio 2015)

 “Una precedente sentenza può assumere valenza probatoria (c.d. “prova atipica”) alla luce del principio per cui il giudice di merito può utilizzare, in mancanza di qualsiasi divieto di legge, anche le prove raccolte in un diverso giudizio tra le stesse parti o tra altre parti, delle quali la sentenza che in detto giudizio sia stata pronunciata costituisce documentazione, fermo restando che la valutazione del materiale probatorio non va limitata all'esame isolato dei singoli elementi ma deve essere globale nel quadro di una indagine unitaria ed organica che, ove sia immune da vizi di motivazione, costituisce un apprezzamento di fatto incensurabile in sede di legittimità (Cass. Civ., 25/02/2011, n. 4652; Cass. Civ., 31/10/2005, n. 21115; Cass. Civ., 16/05/2000, n. 6347; Cass. Civ., 11/12/1999, n. 13889; Cass. Civ., 20/01/1995, n. 623)”. ( Trib. Milano, 16/1/2015)

 

  • Responsabilità precontrattuale (art. 1337 cod. civ.)

(Sentenza del Tribunale di Milano, sezione I civile, del 4 giugno 2013)

“Come statuito dalla Suprema Corte è possibile dedurre una responsabilità precontrattuale allorché ‘siano in corso trattative; che le trattative siano giunte ad uno stadio idoneo a far sorgere nella parte che invoca l'altrui responsabilità il ragionevole affidamento sulla conclusione del contratto; che la controparte, cui si addebita la responsabilità, le interrompa senza un giustificato motivo; che, infine, pur nell'ordinaria diligenza della parte che invoca la responsabilità, non sussistano fatti idonei ad escludere il suo ragionevole affidamento sulla conclusione del contratto’ (Cass. n.7768/2007). Sempre secondo una più recente pronuncia della Suprema Corte: ‘la responsabilità precontrattuale prevista dall'art. 1337 cod. civ. può derivare, oltre che dalla rottura ingiustificata delle trattative, anche dalla violazione dell'obbligo di lealtà reciproca, il quale comporta un dovere di completezza informativa circa la reale intenzione di concludere il contratto, senza che alcun mutamento delle circostanze possa risultare idoneo a legittimare la reticenza o la maliziosa omissione di informazioni rilevanti nel corso della prosecuzione delle trattative finalizzate alla stipulazione del negozio’ (Cass. n.6526/2012).

Pertanto in concreto ad ingenerare il ragionevole affidamento nella conclusione del contratto hanno contribuito le richieste di trasmissione dei documenti necessari alla finalizzazione del contratto e la piena disponibilità offerta per reperire una soluzione abitativa in Italia e fornire ogni utile supporto logistico per il trasferimento, imprescindibile per la definizione dell’accordo. Pertanto considerati le modalità, la durata e lo stato delle trattative al momento della loro interruzione, deve essere accolta la domanda di risarcimento del danno per lesione dell’interesse giuridico al corretto svolgimento delle trattative.

Il danno risarcibile (liquidabile anche in via equitativa) consiste nelle spese sostenute in relazione alle trattative per aver fatto affidamento nella conclusione del contratto e nei mancati guadagni verificatisi in conseguenza delle altre occasioni contrattuali perdute (c.d. interesse negativo)”. (Trib. Milano, 4/6/2013)

 

diritto di famiglia

Separazione giudiziale

(Sentenza 7675/2015, Tribunale di Milano, sezione Nona Civile-Famiglia)

La separazione personale dei coniugi viene addebitata alla moglie, che non solo ha lasciato la casa coniugale, ma ha anche avuto una figlia da una relazione extraconiugale in costanza di matrimonio, causa dell’abbandono del tetto coniugale e, di conseguenza, ha palesemente violato il dovere di fedeltà su cui si basa il matrimonio. Il figlio minore viene affidato ad entrambi i genitori e collocato in via prevalente presso la madre, mentre il padre potrà averlo con sé due fine settimana al mese. Il giudice, tenuto conto della capacità reddituale e patrimoniale del padre e della precarietà della posizione reddituale della madre, indica una cifra mensile per il mantenimento del figlio.

diritto delle assicurazioni